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      國務院國資委要求打破科技人員薪酬待遇“天花板”

      國務院國資委要求打破科技人員薪酬待遇“天花板”

      2022年06月17日 02:44 來源:法治日報參與互動參與互動

        國務院國資委要求打破科技人員薪酬待遇“天花板”
         “科改示范企業”市場化改革取得實質性突破

        面對我國發展外部環境不穩定性不確定性明顯增加的復雜局面,以科技創新暢通大循環的重要性和緊迫性前所未有。必須以時不我待、只爭朝夕的精神,用更大力度、更快速度將科技創新各項工作向縱深推進。

        □ 本報記者 侯建斌

        國務院國資委近日召開推廣“科改示范行動”經驗、強化科技創新激勵專題推進會,國務院國有企業改革領導小組辦公室副主任、國資委副主任翁杰明指出,“科改示范行動”啟動兩年多來,“科改示范企業”充分發揮“種子”“頭雁”和“尖兵”作用,在改革創新雙輪驅動、促進企業高質量發展方面取得顯著成效:“科改示范企業”市場化改革取得實質性突破,研發投入強度明顯提高,科技人才隊伍日益壯大,基本完成董事會應建盡建、配齊建強、經理層成員任期制和契約化管理等重點改革任務。

        但也要清醒看到,有的企業創新激勵政策的應用還不夠普遍和深入。翁杰明表示,要打破科技人員薪酬待遇“天花板”,貢獻大的科技人員的薪酬待遇水平可以超過同職級管理人員。對市場化引進的稀缺高端科技人才,可以采用市場化對標方式,提供具有市場競爭力的“薪酬包”。

        翁杰明再次強調,當前,國企改革三年行動已經進入決戰決勝的關鍵階段,必須鎖定重點任務,滾石上山、勇闖難關,推動科技創新不斷取得新成果,確保三年行動圓滿收官。

        科技創新成果不斷涌現

        2020年初,國務院國有企業改革領導小組辦公室啟動實施“科改示范行動”。兩年多來,“科改示范企業”在改革創新雙輪驅動等方面取得顯著成效。翁杰明提供的這幾個數據很有說服力:

        ——研發投入強度明顯提高,2021年“科改示范企業”研發投入強度達15.4%,遠高于中央企業平均水平(2.49%),也高于科創板上市公司平均水平(13%);

        ——科技人才隊伍日益壯大,2021年“科改示范企業”科技人員占比平均達到50.7%,基本形成一支結構合理、素質優良、創新能力強的科技人才隊伍;

        ——科技創新成果不斷涌現,截至2021年底,累計獲得國家科學技術進步獎和國家技術發明獎855項,累計擁有授權發明專利41374件……

        翁杰明表示,“科改示范行動”取得的顯著成績不只是靠“科改示范企業”的自身努力,而是多方面共同行動、合力形成的,包括集團公司和各地國資委的大力支持和推動,多維度協同創新、創新政策的保障等。

        這其中,廣西壯族自治區國資委的相關做法可圈可點。比如制定《加快區直國有企業科技創新發展三年行動方案(2022-2024 年)》,大力實施核心技術攻堅、創新平臺創建、創新型企業培育、人才強企、企業數字化轉型、科技創新開放合作等創新“六大工程”,明確9戶“科改示范企業”重點創新發展方向。

        據廣西壯族自治區國資委副主任唐愛斌介紹,廣西加大政策支持,增強企業創新發展能力。一方面,主動加大與發改、科技等有關行業管理部門的溝通,建立“國資委推薦、主管部門審批、地方部門管理”的創新項目管理機制,支持國有企業承接更多科研課題和重大項目。

        另一方面,對在廣西設立實體研發機構的“雙一流”高等院校、國家級科技研發機構等按政策規定予以獎勵并做好要素保障,鼓勵企業加強與區內外高校、科研院所和產業研究院緊密合作,利用高校的科研力量攻克技術難題。支持企業積極運用廣西知識產權交易中心等市場化服務平臺,吸引社會力量合作推動科技成果技術轉化。

        實施精準化分類考核分配

        創新人才機制,建強科研隊伍,是不少“科改示范企業”的經驗做法。

        中國華能集團聯合清華大學、西安交通大學等知名高校組建聯合科研機構,探索出“產學研用”深度融合的新模式。以重大科技項目為牽引,通過“筑巢引鳳”,打造一支2000余人的專職研發隊伍和近200人的科技領軍人才隊伍。

        中國華能總經理鄧建玲介紹說,中國華能優化薪酬激勵,調整科研企業工資結構,增量工資向科研骨干人員傾斜,科研人員工資增幅高于平均增幅,科技型企業同級專業技術人員薪酬差距最高達4倍。對市場化引進的高精尖人才對標市場化薪酬并給予工資總額單列,對承擔關鍵核心技術攻關任務、打造原創技術“策源地”和培育現代產業鏈“鏈長”的負責人和專家實施“精準激勵”。

        與此同時,制定《中國華能集團有限公司關于實施中長期激勵的指導意見》,對中長期激勵的激勵方式、管理程序、方案制定、監督管理、組織領導等進行明確,大力支持符合條件的企業開展多種形式的中長期激勵。

        “要實施精準化的分類考核和分配。”翁杰明表示,對科技型企業的考核周期要考慮研發周期。對周期長、前期投入大、短期見效難的項目,應當對重要節點、階段性成果及時考核和激勵。對意義重大的專利、標準等,要科學考核評價,及時加分獎勵。要主動改變慣性思維、敢于打破不利于創新的分配格局,杜絕“平均主義”,強化創新成效與薪酬雙對標,將激勵資源特別是增量資源,向稀缺、關鍵崗位和作出突出貢獻的科研人員傾斜。

        翁杰明指出,要建立具有市場競爭優勢的核心關鍵人才薪酬制度。要打破科技人員薪酬待遇“天花板”,貢獻大的科技人員的薪酬待遇水平可以超過同職級管理人員。對關鍵稀缺人才,可以提供住房、子女教育等各種保障性激勵,增強吸引力和歸屬感。

        將科技創新工作向縱深推進

        面對百年變局和疫情疊加、我國發展外部環境不穩定性不確定性明顯增加的復雜局面,以科技創新暢通大循環的重要性和緊迫性前所未有。翁杰明強調,必須以時不我待、只爭朝夕的精神,用更大力度、更快速度將科技創新各項工作向縱深推進。

        一是集團公司要做好“戰略引領+中樞統籌+高效推手”,加快形成科技創新的“強大推力”。集團公司要優化各級各類創新主體的主攻方向和重點領域,促進上下聯動、協同推進。要分類推進創新。要根據項目性質和生命周期,建立健全分類組織管理模式,并對各類創新提供綜合支撐。在集團總體創新戰略引領下,實施更加差異化、精準化的授權放權,支持科技型子企業董事會成員結構更有利于科技創新相關決策,合理配備或推薦符合條件的科技人才作為外部董事,加快落實董事會在發展規劃、科技投入、轉移轉化等方面的決策權。

        二是創新主體要做到“搭好平臺+建好機制+用好人才”,充分激發科技創新的“內生動力”。國企改革三年行動要求的市場化機制各項改革舉措,要在各創新主體內部,特別是基層一線深入穿透、落實到位。鼓勵推行“賽馬制”“懸賞制”,公平競爭、優中選優。對任務目標、技術路線明確的科研項目,鼓勵參照經理層成員任期制和契約化管理的方式,與科研項目負責人簽訂“軍令狀”、明確責權利。

        三是協同創新要突出“兩鏈融合+協同攻關+成果轉化”,有效凝聚科技創新的“系統合力”。大多數科技創新需要通過不同層面的跨企業、跨行業協同來實現。要找準產業鏈與創新鏈融合的切入點。圍繞產業鏈部署創新鏈、圍繞創新鏈布局產業鏈,要做好產業鏈上下游協同,推動產業鏈與創新鏈融合。創新環節應聚焦產業基礎能力提升,強化產業基礎研究和應用基礎研究,切實增強產業鏈自主可控能力,在產業鏈關鍵環節形成競爭新優勢;產業環節應積極營造優化創新生態,促進創新要素高效集聚,構建創新引領、應用牽引、供需雙向發力的強基補鏈格局。

        四是創新激勵政策要做到“學深吃透+集成運用+務實落地”,持續增強科技創新的“政策引力”。要打好政策應用“組合拳”。要從多個維度、分層分類建立創新激勵政策應用的“圖譜”或“矩陣”,豐富政策“工具箱”的應用場景,發揮不同激勵方式對不同人員的差異化激勵效果,提升短期與中長期激勵、物質與非物質激勵相結合的綜合效應。

      【編輯:陳海峰】
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